af Ryan Smith, cand.mag.

Ekstroverte: Skal have lov til at snakke løsninger og tiltag igennem og diskutere dem med både lederen og hverandre. Ekstroverte kan – statistisk set – godt lide at få tilbagemeldinger på deres arbejde, hurtigst muligt efter at de har afleveret det.

En foreslået øvelse for ekstroverte medarbejdere: Hvis en ændring skal gennemføres i virksomheden, så lad ekstroverte rollespille denne ændring. Hvis der f.eks. er tale om en ny måde at interagere med kunderne på, så lad to medarbejdere spille kunder og to medarbejdere spille repræsentanter for virksomheden, og se, hvad der kommer frem. En anden variant af denne øvelse er, at hvis der skal gennemføres en ændring internt i virksomheden, så kan lederen sætte to ekstroverte medarbejdere til at spille rollen som dem, der gerne vil støtte ændringen, og to andre ekstroverte til at spille rollen som dem, der er imod ændringen. Lad de ekstroverte tale sig varme og lad dem diskutere frem og tilbage. Hermed tager man højde for, at mange ekstroverte forstår ting bedst, som de selv har talt igennem.

Introverte: Skal have lov til at “gå i dybden” og tage tingene i deres eget tempo. Skal IKKE kastes ud i nye situationer uden instruktioner og mulighed for at omstille sig på ændringen.

En foreslået øvelse for introverte medarbejdere: Hvor ekstroverte typisk foretrækker at få tilbagemeldinger her og nu, så har introverte det gerne med at ville tage tingene i deres eget tempo. Når der skal implementeres en ændring i en virksomhed med mange introverte medarbejdere, så kan ledelsen overveje at give de introverte tid til at reflektere over ændringen hjemme for derved bedre at lade dem optage informationen i deres eget tempo. Introverte kan ofte finde distinktioner inde i deres hoved, og således kan man også bede dem tænke over, hvilke tidligere ændringer den nuværende ændring minder om, og hvilken funktion de tror, at ændringen vil tjene i organisationen.

Sansetyper: Skal have lov til at relatere det, de lærer, til konkrete objekter, som man kan se og røre ved, og skal have mulighed for at trække paralleler til dagligdagen og helt konkrete situationer, som de har praktisk erfaring med.

En foreslået pædagogik for sanse-medarbejdere: Eftersom sansetyper støtter sig til praktisk erfaring og konkrete objekter, så kan indlæringen ofte hjælpes på vej, hvis formatet fra “den sorte skole” brydes op med hjælp fra videoer, lydbånd og konkrete objekter. Hver gang et nyt koncept eller princip introduceres, kan ledelsen overveje, hvorledes det kan relateres til et konkret objekt, som kan ses og røres ved.

Intuitive-typer: Intuitive bliver stimuleret af teorier og koncepter, muligheder og uventede associationer. Intuitive-typer skal således have lov til at associere, når de præsenteres for nyt, og plads til at udforske de retninger, som deres tanker tager dem i.

En foreslået pædagogik for intuitive-medarbejdere: Da intuitives associationer nogle gange kan bære dem ret så langt væk fra det egentlige emne, kan det nogle gange betale sig at bruge deres tilbøjelighed til at “associere sig ud af boksen” til at associere sig tilbage på sporet af det, der nu engang diskuteres. Ledelsen kan således udfordre intuitive medarbejdere ved at bede dem tænke på tre grunde til, at den givne ændring eller det nye koncept ikke skal introduceres OG tre grunde til, at den nye ændring SKAL introduceres. Således udnytter man deres flyvske disposition til at få dem til at se begge sider af sagen, i stedet for blot at få dem til at tænke på andre muligheder end de nærværende.

Tænketyper: Tænketypers kognition opererer i udgangspunktet efter devisen ”sandt/falskt”. Tænketyper skal således, som en del af læringen, have lov at prøve kræfter med øvelser og opgaver, hvor der er ét klart svar, og knap så meget ”hvad synes du selv”?

En foreslået pædagogik for tænke-medarbejdere: Da tænketyper tænker i sandt/falskt, bør ledelsen gøre det helt klart for medarbejderne, hvad målet med en given operation eller et givent tiltag i virksomheden er. Hvis ledelsen har forventninger til medarbejderne, så bør ledelsen definere målet, så det står tindrende klart for alle i virksomheden. Og hvis ledelsen vil maksimere frugten af sine tænketypers indsats, så bryder ledelsen også det overordnede mål ned i overskuelige og klart afgrænsede delmål – eventuelt sammen med medarbejderne.

Føletyper: Hvor tænketyper i udgangspunktet tænker ved sig selv: ”Er det sandt eller falskt?”, så spørger føletyper i stedet: ”Synes jeg om det, eller synes jeg ikke om det?”, samt om andre: ”Synes han/hun godt om mig, eller synes han/hun ikke godt om mig?” Føletyper skal således have lov at op gå i relationerne på arbejdet.

En foreslået pædagogik for føle-medarbejdere: Da føletyper går op i harmoni og relationer, bør ledelsen så vidt det er muligt sørge for at definere virksomheden som et fællesskab med bestemte karakteristika og værdier. Og hvis ledelsen vil maksimere frugten af sine føletypers indsats, så bestræber ledelsen sig lige ligeledes på at kommunikere på en anerkendende og åben facon, som eksempelvis: ”Vi er glade for dig og det arbejde du udfører fordi [nævn en kvalitet medarbejderen har]” eller ”Vi er normalt glade for at arbejde sammen med dig, især pga. din [nævn en kvalitet medarbejderen har], men på dette område [nævn et område] har du også udviklingspotentiale, og kan blive endnu mere vellidt”.

Opfattetyper: Opfattetyper har det godt med fleksibilitet, og for mange regler og procedurer har det med at veje tungt på opfattetypers skuldre. Men da meget arbejde på en moderne international arbejdsplads foregår under strenge deadlines, så kan opfattetyper undertiden havde godt af at få hjælp til at ”arbejde sig baglæns op til en deadline.”

På University of Western Ontario har staben således indført en ordning, hvor de studerende der beder om det, kan få hjælp til at bryde deres overordnede akademiske mål ned i delmål, samt få hjælp til at vurdere, hvornår de senest skal begynde på det enkelte delmål, hvis de rimeligvis skal nå det til tiden. Ifølge erfaringerne på University of Western Ontario gælder det endvidere, at opfattetypernes effektivitet stiger drastisk, når lærerne uddeler positive og negative karakterer, der har til formål at vise de studerende, hvorvidt de er foran eller bagud med hensyn til en forestående deadline.

Vurderetyper: Da vurderetyper ofte trives med skemalagte aktiviteter og forudsigelighed gælder det, at vurderetyper ofte har det godt med at få det store overblik i form af f.eks. en overordnet halvårsplan for virksomhedens aktiviteter. Derudover har vurderetyper det ofte godt med individuelle tilbagemeldinger på deres arbejde. Erfaringer med vurderetype-medarbejdere peger endvidere på, at de dygtigste af disse trives med, at der fra ledelsens side tilkendegives, at der er et klart hierarki på arbejdspladsen.

Denne sidste værdi er især kontroversiel, idet man i den danske folkeskole har besluttet, at hierarkier, og det at tale om at nogle er dygtigere end andre, skal være mere eller mindre tabubelagt. Ikke desto mindre er der medlemmer af hver ny generation, der abonnerer på den værdi, at hvis ens arbejde er markant bedre end andres, så skal det også tilkendegives åbent, og hvorvidt man fra lærerstandens side har lov til at undertrykke denne værdi hos børnene, er i sandhed et godt spørgsmål, der fortjener opmærksomhed i den offentlige debat.

Kan en virksomhed have en type?

Ifølge mange tænkere på området er svaret ja. Her er en aggregeret model, som samler op på nogle af de mest udbredte teorier på området: